|
Gerçekte “DÜŞMAN” kimdir?
Kendini anlayan, insan olmanın
anlamını sorgulayan biri için “düşman” var mıdır?
Hrant Dink’in anısına saygıyla…
Bir çok kişi, insan olmanın anlamını üstlendiği rollerle
ya da ait olduğu otorite sembolleriyle özdeşleşerek
açıklamaya çalışır.
Gerçekten, insan olmanın anlamı bu kadar dar bir alana
sıkışabilir mi?
Kimlik, bir üst otoriteyle özdeşleşerek açıklandığında
birey kendi sorumluluğunu bir üst otoriteye yükler.
Bazen ayıplar, günahlar, bazen hoca efendi, bazen ana-babamızın
doğruları, bazen töreler, bazen kötü arkadaşlar üstlenir
bu sorumluluğu…
Kişinin bireysel sorumluluğundan feragat etmesi, empati
duygusunu yitirmesine sebep olur. Empati duygusunun
yitirilmesi, kişinin kendi duygularından, kendinden
uzaklaşmasıyla başlar.
Bizim toplumumuzda özellikle erkek çocuklar başta olmak
üzere aslında tüm çocuklar, incinmişliklerinden, zayıflıklarından,
gözyaşından, yoksunluklarından duydukları eziklikten
utandırılarak büyütülür.
Kendi duygularının inkarı, başkalarının acısını anlamayı
imkansız kılar. Kendi duygularının verdiği acıyı yaşayamayan
biri, aynı acıyı bir başkasına yaşatarak çaresizce bu
acısından kurtulmaya çalışır.
İnsan olmak, kendi zayıflıklarının, acısının, çaresizliğinin
bilincine varmayı, yüzleşmeyi gerekli kılar.
Kendinin “kurban” rolünde olduğunu görebilmekse, ancak
gerçek bir cesaretle mümkündür.
Aksi halde, incinmişliklerimizi,
zayıflıklarımızı, yoksunluklarımızdan kaynaklanan utancı,
çaresizliğimizi inkar ettikçe içimizde biriken nefret
en kolay hedeflere yönelecektir. Kimdir onlar?
- En savunmasız bulduklarımız: çocuklar, kadınlar,
azınlıklar, cinsel tercihi farklı olanlar vb.
Kendi içindeki kurbanla barışamayanlar, dışarıda hedefledikleri
kurbanlara yönelttikleri nefret ve şiddet eylemleriyle
tedavi olmayı umarlar, farkında olmaksızın.Ve, elbette
tedavi olamazlar.
Korku tarafından yönlendirilen en başta kendine, acılarına
yabancılaşmış biri, merhamet, sevgi, şefkat ve empati
duygusunu da yitirmiştir.
İçindeki acıya kaynaklık eden “iç
düşman”ı ile yüzleşemeyen biri kendine “dış düşmanlar”
bulmakta zorlanmaz.
Hrant Dink cinayetinde adı geçen her iki gencin ailesi
de “çok iyi çocuklar” olduğunu söylüyorlar.
Ne demek “çok iyi çocuk”?
“Sessiz, sakin, otoriteye boyun eğen, büyüklerinin
yanında susarak saygıda kusur etmeyen” diye açıklayabiliriz
belki.
Kendi duyguları, arzuları, fikirleri dinlenmeyen çocuklar.
Büyüklerinin yanında susan, büyüklerini sessizlikleriyle
onaylayan çocuklar. Sonrasında sessizlikleri saatli
bombalara dönüşen çocuklar…Aslında var oluşları kutsanmayan,
hatta onaylanmayan, fikirleri, seçimleri doğdukları
an’dan itibaren yok sayılan çocuklar. Göstermelik suskunlukların
bir değer olarak öğretildiği çocuklar.
Değerler sisteminde sessiz ve sakin kalmak, büyüklerin
yanında susmak iyi insan olmakla eşdeğer tutuluyorsa;
aynen seri benzinci cinayetlerini işleyen kişilerin
yakınlarının düştüğü şaşkınlığa benzer elbet, Ogün Samast
ve Yasin Hayal’in ailelerinin söyledikleri de…
Varoluşu reddedilen bir çocuk, özdeğer duygusundan
yoksun büyür. Özsaygı ve özsevgi geliştiremez. Daha
ötesi, içinde hissettiği öznefreti yansıtabileceği kurbanlar
arar. Kendi yarattığı dış düşman’ı yokederek, kendi
içindeki düşmandan kaçabileceğini sanır.
Arno Gruen diyor ki, “düşmanlar bizi kendi yaralanmışlığımızı
görmekten uzak tutarlar. İnsan başkalarını cezalandırabildiği,
aşağılayabildiği hatta yokedebildiği sürece kendi kendiyle
yüzleşmek zorunda kalmaz.
Kendi uydurduğu düşman her yerdedir. Bunu her gün yabancı
düşmanlığı yapanların taşkınlıklarında, Balkanlar’daki,
Rusya’daki, Güney Amerika’daki, Afrika ve Asya’daki
savaşlarda yaşıyoruz.Başkalarına yöneltilen şiddet çok
farklı ideolojik renkler taşıyabilir ve zayıflara, yoksullara,
hastalara, sakatlara karşı saldırganlıktan, “ırkın saflığı”
için savaştan, “kutsal” savaşa kadar uzanabilir. Ancak
bunların ardındaki nefretin kökleri, her zaman kendilik
nefretinde, inkar edilmesi gereken kendi kurban oluş
durumuna duyulan nefrette yatar”.
Korku, saldırganlık ve itaatkarlık üçlüsü; öznefret
duyan kişileri bir cinayet makinesine dönüştürebilir.
Peki
ne yapmalı?
Bu ülkede
sevgili Rakel Dink’in söylediği gibi bir zamanlar masum
bir bebek olduğunu bildiğimiz birilerinin katile dönüşmemesi
için ne yapmalı? Masumiyetin henüz yitirilmediği o noktada
ne yapmalı?
Empatiyi,
sevgiyi, şefkati var edebilmek için ne yapmalı?
- İnsan
olmanın anlamını önce biz sorgulasak?
- Değerler sistemi
sağlam, iç referanslarıyla hareket eden, bağlı ancak
bağımlı olmayan bireyler olabilsek?
- En üstte insan olmanın,
insan yaşamı’nın yer aldığı değerler sistemini önce
biz kabul etsek, sonra çocuklarımıza öğretsek?
- Çocuklarımızı görsek,
duysak, kabul etsek?
- Çocuklarımızı itaat
ettikleri için ya da kurallara göstermelik de olsa uydukları
için ya da başarıları için değil, sadece var oldukları
için, kendileri oldukları için sevebilsek?
- Duygularını yaşamalarına
izin versek, aşağılamasak, hor görmesek, görmezden gelmesek?
- İlgiden, sevgiden
yoksun bırakarak cezalandırmasak?
- Özsevgi, özsaygı,
özdeğer geliştirmelerine yardımcı olsak?
- Tabii bunun için
en başta kendi incinmişliklerimizi, acımızı, zayıflığımızı,
iç düşmanımızı bulsak, onunla yüzleşmeyi gerçekten istesek,
cesaret edip gözlerinin içine bakabilsek?
- Acımızı yaşamaktan
utanmasak?
- Acıyı yaşayabilmenin
başkalarının acısına da duyarlı olmayı getirdiğini idrak
etsek?
- Korku, öfke, acı,
zayıflık her ne ise kaynağı iç düşmanımızı sarıp sarmalasak
da dış düşmanlar aramaktan artık vazgeçsek?
- Başkalarına acı vererek
kendi acımızdan kurtulamayacağımızı anlasak?
- Cinslerin, ırkların,
milliyetlerin, renklerin, dinlerin üstüne insan olmayı,
can verilmiş bir varlık olmayı koyabilsek?
ARTIK
YAPABİLSEK!
BELKİ
O ZAMAN BİR ZAMANLAR BEBEK OLAN BİRİLERİ,
“DİĞERİ”
OLANLA EMPATİ KURAR DA, CAN ALMAK VE CAN YAKMAKTANSA
VERİLEN CAN’IN KIYMETİNİ BİLMEYİ ANLAR…
AYLA AKBUAR
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Kirpi Hikayesi
Eski zamanların dondurucu bir kışından bütün hayvanlar
çok etkilenmiş, büyük kayıplar vermişler.
Ama en çok kayıp veren kirpilermiş.
Çünkü onların pekçok hayvan gibi kalın kürkleri yok,
kendilerini sıcak tutması zor olan dikenleri varmış.
Bu durumdan en az zararla kurtulmak için kirpiler meclisi
toplanmış, çözüm aranmaya
başlanmış. Nihayet gece olunca tüm kirpilerin bir araya
toplanmasına, birbirlerine yakın durarak geceyi geçirmelerine
karar verilmiş.
Böylece kirpiler birbirlerinin vücut sıcaklığından
yararlanacak, aralarındaki hava geçişini önleyerek donmaktan
kurtulacaklarmış.
İlk geceki deneyimlerinde bunun işe yaradığını görmüşler.
Ama başka bir problem çıkmış ortaya.
Üşüyen kirpiler birbirlerine fazla yaklaştıklarından,
dikenleri nedeniyle yaralanmalar gerçekleşmiş.
Daha sonraki gece yaralanma korkusundan birbirlerinden
uzak durmuşlar ama bu sefer de donanlar olmuş.
Ne var ki, her gece kah uzaklaşa kah yakınlaşa, deneye
yanıla, sonunda birbirlerinin vücut sıcaklığından yararlanacak
kadar yakın, ancak birbirlerini incitmeyecek kadar uzak
durmayı da öğrenmişler."
Kısacası; bizim de uzun dikenlerimiz var.
Bunlar hayata karşı filtrelerimiz. Bazen faydalı, bazen
de zararlı...
Çoğu zaman kimseleri yaklaştırmıyoruz yanımıza.
Filtrelerimizden elemeden kimseleri sokmuyoruz özel
dünyamıza...
Ne var ki sıcaklık ancak yakınlaşmakla mümkün.
Birbirini incitmeyecek kadar uzak, hayatın soğuk zamanlarında
üşümeyecek kadar da yakın olmayı öğrenmeliyiz.
Aynen kirpiler gibi...
Dr. Ofelya Cabral; Hipnoterapist
ve aile hekimi
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Fena halde mutsuz adam...
Bir zamanlar bir tepenin üzerindeki villada bir oğlan
çocuğu yaşarmış. İyi de yaşarmış.. Köpekleri ve atları,
otomobilleri ve müziği severmiş. Yüzmeye gider, futbol
oynar, güzel kızlara bayılırmış. Bir gün Tanrı'ya "Büyüdüğüm
zaman neler isteğimi buldum, uzun uzun düşünüp"
demiş...
"Neler" demiş Tanrı'ya...
"Bir büyük evde yaşamak isterim. Ön kapısında heykeller
olsun. Arka kapısında iki St. Bernard köpeği... Uçsuz
bucaksız bir bahçe içinde... Uzun, çok güzel ve çok
müşfik bir kadınla evlenmek isterim. Siyah saçlı, mavi
gözlü, gitar çalan ve tatlı tatlı şarkılar söyleyen...
"Üç güçlü oğlum olsun isterim ki, onlarla futbol
oynayabileyim. Büyüdüklerinde birisi büyük bir bilim
adamı, öteki senatör, üçüncüsü, milli santrfor olsun.
"Ben bir seyyah olayım...
Okyanuslara yelken açayım, dağların zirvelerine tırmanayım,
insanları kurtarayım. Bir Ferrari kullanayım, yollarda...
"Ne güzel bir hayal bu" demiş, Tanrı... "Mutlu
olmanı dilerim..."
Bir gün oğlan futbol oynarken ayağını incitmiş. Ondan
sonra değil dağlara, ağaçlara bile tırmanamaz olmuş.
Okyanuslara yelken açmak da hayal olmuş tabii. Bunun
üzerine pazarlama okuyup, tıbbi malzemeler dağıtan bir
şirket kurmuş. Bir kızla evlenmiş, çok güzel ve çok
müşfik. Ama uzun değil, kısaymış. Saçları siyahmış ama,
gözleri mavi değil, ela imiş. Gitar çalamaz, şarkı söyleyemezmiş
ama, harika yemek pişirir, olağanüstü güzel kuş resimleri
yaparmış. İşi dolayısı ile, kent dışında bir villada
değil, kentte bir apartmanın teras katında oturmak zorunda
kalmış, ama evinin deniz manzarası gene harikaymış.
iki St. Bernard besleyecek bahçesi yokmuş ama, evinde
harika tüylü bir Ankara kedisi varmış. Üç kızı olmuş.
En küçükleri tekerlekli sandalyede yaşamak zorundaymış,
ama en güzelleriymiş. Üç kız da babalarını çok severlermiş.
Onunla futbol oynayamazlarmış ama birlikte denize, parklara
giderlermiş. Uçurtma uçurdukları da olurmuş, bazen.
En küçükleri hariç tabii. O gölgede bir ağacın altında
oturur, gitarı ile şarkılar söylermiş. İyi para kazanmış
ama, Öyle kırmızı bir Ferrari'si olmamış. Bir sabah
uykudan üzüntü içinde uyanmış ve en iyi arkadaşına koşmuş...
"Ben" demiş, "Hiç mutlu değilim..."
"Neden" demiş, arkadaşı... "Çocukken
siyah saçlı, uzun boylu, mavi gözlü, gitar çalıp şarkı
söyleyen bir kızla evlenmek isterdim. Oysa karım uzun
değil, ela gözlü, gitar da çalamıyor."
"Karın çok güzel" demiş, arkadaşı... "Harika
resimler yapıyor, enfes yemekler pişiriyor üstelik."
Adam dinlememiş bile onu...
Bir gün karısına "Hiç mutlu değilim" diye
dökmüş içini... "Neden" demiş karısı... "Çünkü
büyük bir bahçe içinde bir villada yaşamayı düşlerdim,
oysa 47'nci katta bir apartman dairesine tıkıldım. İki
St. Bernard'ın yaşayacağı bir bahçem olsun isterdim,
hani nerede..."
"Konforlu bir apartmanda yaşıyoruz" demiş
karısı... "Oturduğumuz yerden okyanus görünüyor.
Gülüyor, eğleniyor, birbirimizi seviyoruz. Kedimizi
okşuyor, güzel kuşların resimlerini yapıyoruz... Üç
de harika çocuğumuz var.." Adam dinlemiyormuş bile...
Ruh doktoruna koşmuş bir gün...
"Ben mutlu değilim" diye...
"Niye" demiş, doktor...
"Çünkü ben bir gezginci olmak, okyanuslara açılmak,
dağlara tırmanmak, insanları kurtarmak isterdim. Oysa
masa başı işim ve sakat bir dizim var şimdi... "Ama
sattığım tıbbi malzemeler yığınla hayat kurtarıyor"
demiş, doktor...
Adam dinlememiş bile. Doktor da ona 100 dolar vizite
yazıp yollamış.
Bir gün muhasebecisine "Ben çok mutsuzum"
demiş...
"Neden" demiş, muhasebeci...
"Bir kırmızı Ferrarim olsun isterdim hep... Ve
dünya umurumda olmasın. Oysa işe metro ile gidip geliyorum.
Bir yığın da sorunum var." "İyi giyiniyor,
en iyi restoranlara gidiyorsun. Bütün Avrupa'yı, Amerika'yı
gezdin" demiş, muhasebeci. Ama adam dinlemiyormuş
bile... Muhasebeci adama 100 dolar danışma ücreti fatura
edip yollamış. Onun da hayalinde kırmızı Ferrari varmış
çünkü. Adam, rahibe "Çok mutsuzum" demiş.
"Neden" demiş, rahip...
"Üç oğlum olsun isterdim. Biri bilim adamı, biri
politikacı, biri sporcu. Oysa üç kızım oldu. Birisi
yürüyemiyor bile.."
"Ama çok güzel ve çok zeki üç kızın var" demiş
rahip... "Seni çok seviyorlar. Başarılı da oldular.
Biri hemşire, biri sanatçı, biri de müzik hocası.."
Ama adam dinlemiyormuş bile...
Öyle mutsuzmuş ki hasta olmuş sonunda. Bir beyaz hastane
odasında, etrafı beyaz giyinmiş hemşirelerle dolu yatıyormuş.
Vücuduna bağlı teller hastaneye kendi sattığı kalp cihazına
gidiyor, kollarına bağlı serumlarla besleniyormuş.
Fena halde mutsuzmuş adam şimdi. Ailesi, dostları, ve
rahibi yatağının başına toplanmışlar. Onlar da üzüntü
içindeymiş. Mutlu olanlar sadece ruh doktoru ve muhasebecisi
imiş.
Bir gece adam hastane odasında Tanrı ile yalnız kaldığında
"Tanrım" demiş... "Hatırlar mısın, çocukken
sana yalvarmış ve istediklerimi sıralamıştım."
"Hatırladım" demiş, Tanrı... "Güzel bir
hayaldi."
'Peki, niye onların hiçbirini vermedin bana" demiş,
adam...
"Verebilirdim" demiş Tanrı.. "Ama sana
istemediğin şeyleri vererek bir sürpriz yapmak istedim."
"Bak neler verdim sana... Bir güzel, sevecen eş,
iyi bir iş, yaşanacak güzel bir ev. Üç tatlı kız evlat..
Bir araya getirdiğim en güzel yaşam paketlerinden biriydi
bu." "Evet" demiş, adam... "Ama
bana benim gerçekten istediklerimi vereceksin sandım."
"Ben de senin, benim gerçekten istediğimi vereceğini
sandım" demiş, Tanrı...
"Sen ne istedin ki" demiş, adam hayretle..
Tanrı'nın da bazı şeyler isteyeceğini hiç düşünmemiş
hayatında.
"Sana verdiklerimle mutlu olmanı istemiştim"
demiş Tanrı...
Adam karanlık odasında sabaha kadar düşünmüş. Sonunda
yeni bir hayal kurmaya karar vermiş. Yıllar önce kurduğu
hayalin yerine "Keşke bunu hayal etseydim"
dediği bir hayal...
Bu defaki hayalinde, zaten sahip olduğu şeyler varmış
hep.
Adam kısa zamanda iyileşmiş, 47'nci kattaki dairesinde
çok mutlu yaşamış. Kızların şen şakrak sesleri, eşinin
derin ela gözleri ve harika kuş resimleri arasında mutlu
olduğunu hissedermiş bütün gün...
Geceleri de okyanusa yansıyan kentin ışıklarının dalgalar
üzerinde oynaşmasına bakar, gülümsermiş...
Sınır tanımadan büyük düşünmek... Hayal gücünü sonuna
kadar zorlamak... Ama elde ettikleri ile de mutlu olmayı
bilebilmek...
Tanrı'nın insana verebileceği en büyük iki nimet bu
olmalı...
Bakın bakalım, size neler vermiş Tanrı...
Loren Seibold
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
ATEŞ ALTINDA MOTİVASYONU YÜKSEK TUTMAK:
Son zamanlarda iş dünyasında ateş altında olmadığını hisseden bir sektör var mı? Sanmıyorum.
Varolan global kriz, kendini çok şiddetli ve tehlikeli bir şekilde ortaya koydu. Peki, kurumunuzun bu tehlikeden hangi oranda etkileneceğini gerçekçi olarak fark etmek ve önlem almak mümkün mü?
Tehlikenin varolmadığını ve etkilenmeyeceğini iddia eden biri, ya noktaları birleştiremiyordur, ya gereğinden fazla iyimser bir yaklaşımla sorunu küçümsüyordur ya da kibri dolayısıyla gelecek olanı reddediyordur. En az etkilenecek olanlar ise, kriz yönetimi ekipleri isdihdam edenler ve proaktif olarak acil durum ve önlem paketlerini güncelleyenlerdir desek yanlış söylemiş olmayız.
Öncelikle; her bir kurumun varolan durumu objektif olarak değerlendirmeye ihtiyacı var: Müşteri şikayetleri ne durumda? Çalışanlarınız varolan durumla başa çıkabiliyor mu? Hastalık izinleri arttı mı? Yönetimde aksaklıklar ya da suçlamalar var mı? Kurum imajınız krizde yeterince güçlü görünüyor mu? Sektörde ya da kurumunuzun içinde dedikodular arttı mı? Can sıkıcı gerçeklerle yüzleşebiliyor musunuz? Tehlikenin ulaşabileceği en üst düzey, kurumunuzu ne kadar etkileyebilir?
Objektif değerlendirme için öneriler;
- Değerlendirme sadece üst yönetimin denetiminde değildir. Krizin gerçek boyutlarıyla ilk yüzleşenler genellikle alt kademe çalışanlardır. Tüm düzeyden çalışanların dile getirdiği sorunları ve olası çözümleri dinleyin.
- Çekirdek bir kriz yönetimi ekibi oluşturun.
- Krizler her an değişen olaylarla şekillenirler. Her gün krize dair yeni bilgiler güncellenir. Varolan durumla ilgili olarak sürekli bilgi toplayın ve durum değerlendirmesi yapın.
Krizde çözüm için sorumluluğunun 2 boyutu vardır:
- Kurumun sorumluluğunda olanlar
- Çalışanların sorumluluğunda olanlar
Her türlü krizin çözümü ise iki adımda mümkündür:
- Problemi çözmek
- Duyguları yönetmek
Kurumlar genellikle problemi çözmek için giderleri kısma yoluna giderler; tasarruf önlemleri alınır, eğitimlerden vazgeçilir, dönemsel kutlamalar yapılmaz vs. Önemli bir gerçek var ki, problemi çözmek adına yapılan tüm bunlar, duyguları yönetmeyi imkansız kılar. Duyguları yönetemeyen bir kurum ise, müşterileriyle bağını koparmaya yaklaşmış demektir. Öncelikle, duyguları yönetmeden problemi çözemeyiz!
Peki problemi çözerken, duyguları da yönetmek için ne yapılmalı?
- Çalışanlarınıza kurum için değerli olduklarını hissettirin. Maddi değerden çok, takdir ve onay mekanizmasını harekete geçirin. Günün/haftanın/ayın çalışanını seçin. Araştırmalar, başarıya odaklanmanın bu tür onurlandırmalarla arttığını gösteriyor.
- Kurumunuzun vizyonunu, hedeflerini ve değerlerini tekrar ve tekrar çalışanlarınızla paylaşın. Vizyon,hedef ve değerlerinizin dışında değil, ortak olmalarını sağlayın.
- Eğer tasarruf önlemlerini devreye sokmak sözkonusuysa, bunu öncelikle durumdan direkt etkileneceklerle olmak üzere tüm çalışanlarınıza en yapıcı ve onurlandıracak şekilde bildirerek yapın. Böyle bir yaklaşım tüm çalışanlarda oluşabilecek, öfke, üzüntü, suçluluk duygusu, hayal kırıklığı ve korku vs gibi yıkıcı duyguları yönetmelerine olanak verecektir.
- Çalışanlarınızla dürüst ve açık iletişim kurun. Sorunlara ve çözüm yollarına dair gerçekleri ne kadar bilirlerse o kadar sorumluluk üstleneceklerdir.
- Çalışanların sorumluluk almalarına, çözüm üretmelerine izin verin. Çözümü sadece yönetimin üretmesi gerektiğine dair inancı beslemeyin. Kendi sorumluluk alanlarında kendi çözümlerine ulaşmaları için cesaretlendirin.
- Müşterilerinizin duygularını yönetmek için, onların söylediklerine karşı kulağınızı dört açın. Müşterilerinizden gelen her alarm işaretini bir fırsat olarak değerlendirip, sadakatlerini artırabilirsiniz.
- Çalışanlarınızın bireysel olarak duygularını yönetmeleri için yol gösterin. Uyku düzeni, beslenme, stresle başaçıkma, çatışma çözme konularında donanım kazanmaları için iç eğitmenler ya da dış eğitmenler yardımıyla eğitimler verin. Duygu yönetmek, sonradan öğrenilebilen bir beceridir. Kriz dönemlerinde kendi haline bırakılan çalışanlar için duyguyu yönetememek müşteriyi yönetememek anlamına gelir. Unutmayın ki, kriz zamanları aynı zamanda fırsat içeren dönemlerdir.
- Maddi yükü olmayan ve takım ruhunu canlı tutacak organizasyonlar düzenleyin. Kurumunuzda bir sosyal kulüp kurulması, yarışma düzenlenmesi vs.
- Yönetim ekibinin uyum içinde çalışmasını sağlayın. Kriz dönemleri, iç bölünmelerin sonuçlarının çok ağır olduğu dönemlerdir. Yönetim ekibi, kurumu bir arada tutan tutkal gibidir. Ekibin bütünlüğü için, suçlamalardan uzak durun, ego kontrolü sağlayın, bu amaçla gerekirse danışmanlık hizmeti alın.
- Kurumsal imaj ve kurumsal itibarınız üzerinde yoğunlaşın. Çalışanlarınızın kişisel kalitelerini yükseltmeleri, profesyonel imajlarını kurumun hedeflediği biçimde geliştirmelerine destek olun. Medya ve diğer iletişim araçlarını kurumsal itibarınızı destekleyecek şekilde kullanın. Sonuçta, toplumun geneli üzerinde uyandırdığınız duyguları olumlu yöne çevirmek, itibarınızı artıracaktır.
Krizde oluşan problemlerin çözümü her kurum farklı olmasına rağmen, duygu yönetmek kriterleri ortaktır.
Çözüm adımlarını uygularken;
- Proje yönetimi teknikleri uygulayın.
- Kurumun önceliklerine odaklanın.
- Mutlaka yapılanların ve sonuçlarının kaydını tutun ki objektif olarak iyileşmeyi ya da ders alınması gereken noktaları fark edebilin.
- Zamanlama ve plana uygunluğu kontrol edin. Zamanlama konusunda “gerektiği kadar” hızlı ve kararlı kalın.
- Çözüme dair çalışanlara, medyaya ve müşterilere doğru ve tutarlı bilgi verilip verilmediğini kontrol edin.
- Çözümlerin yönetimden alt kademelere kadar benimsenmesi ve içselleştirilmesi için çaba harcayın.
- Yöneticilerin kriz dönemlerinin gerektirdiği gibi, güven uyandıran ve kendine güvenen, güçlü ve ulaşılabilir liderlere dönüşmelerine yardımcı olun.
Krizler kaçınılmaz olarak yaşanıyor ve yaşanacak.
Kriz dönemini fırsat dönemine dönüştürecek stratejileri uygulamak, kurumunuzun sadece ayakta kalmasını değil, büyümesini ve güçlenmesini de sağlayacak. Bunun için de morali yüksek çalışanların desteğine, etkili çözüm planlarına ve güçlü liderlere ihtiyacımız var.
Üzerimize gölgesi çöken bulutun ardında parlayan bir yıldız var.
VICTOR HUGO
Yazan: Dt. Ayla Akbuar
İK, Eğitim ve Yönetim Danışmanı
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
2010 ve İNSAN KAYNAKLARI STRATEJİLERİ:
Her gelen yıl umutla mı gelir?
Her yeni yıl umutla gelir, evet! Ancak bu sefer umut’un yanı sıra temkin de var…
2009 kolay bir yıl değildi. Küresel ekonomik kriz, tüketicilerin harcamalarını kısmasıyla beraber kurumların da benzerini yapmalarına sebep oldu. Her sektör yaptıklarını, yapacaklarını tekrar gözden geçirmek ve yeniden planlamakla uğraştı. Her kurum krize dayanıklılıkla test edildi.
Bu süreçte yapılan bir araştırma sonucunda; tüm organizasyonlar için en önemli dış baskılar;
- %80 Ekonomik istikrarsızlık
- %35 Artan rekabetçi dış ortam
- %34 Mevcut piyasadaki yetenek yoksunluğu
Olarak görülmekte. (kaynak: Aberdeen Group)
Geçtiğimiz yıl, ekonomik istikrarsızlığın en büyük yönlendirici olmasından yolaçıkarsak; kurumların mevcut stratejilerini operasyon maliyetlerini azaltmak üzerine kurmalarını da anlamak kolaylaşır. Ekonomik belirsizlik 2009 ajandasında kurumun bütçeyi artırmadan istikrarlı olarak performansın yüksek tutulması ilkesine sarılmasını gerekli kıldı.
Bu da başta İK departmanları olmak üzere kurumun, doğru pozisyona, doğru yetenekleri, doğru strateji ve doğru zamanda yerleştirmelerinin önemini anlamalarıyla mümkün olabildi…
2010 bir önceki sene başlayan krizin etkilerinin sürmesinin beklendiği bir yıl… Doğru yerdeki doğru yeteneği korumanın yanı sıra, yeni yetenekleri de kuruma katarak; daha az bütçe ile daha yüksek verimlilik elde etmeyi becerebilen kurumlar için 2010 yılının daha kolay geçeceğini söyleyebiliriz.
Bağlı ve verimli bir işgücü, kurumun en büyük silahıdır. Daha azla daha fazla üretmenin gerekli olduğu bir ortamda, kritik nokta “insan”dır.
Farkı yaratanın “insan” olduğu gerçeğini bilmek; insan’a odaklanmayı, kurumun çalışanına doğru stratejiyle yatırım yapmasını öngörür. Doğal olarak; bunun kuruma geridönüşünün de; yüksek hizmet kalitesi, bağlılık, yüksek performans ve verimlilik olması kaçınılmazdır.
Yapılan bir araştırmada; 2009’da sınıfının en iyileri olan organizasyonlar için belirlenen en önemli İnsan Sermayesi Stratejileri;
- %42 Çalışan bağlılığını artırmak
- %23 Halihazırda organizasyonda mevcut yeteneklerin geliştirilmesi
- %23 İşgücünü organizasyonel hedeflerle bağdaştıran programların geliştirilmesi
Olarak belirlenmiştir. (kaynak: Aberdeen Group)
Buna göre, çalışanın bağlılığı ve verimliliğini yüksek kılacak yatırımın, kişinin gelişimine hizmet etmesinin yanı sıra, kurumun bütünsel ticari ve organizasyonel strateji planlarıyla uyum içinde olması gerekir. Bütçenin kısıtlandığı bir ortamda bunun gerçekleştirilmesinin görece olarak daha zor ve işbirliği gerektirdiği açıktır.
Çalışanların kriz süresince hissettikleri işlerini kaybetme korkusu, 2009 kadar olmasa da 2010’da da etkisini sürdüreceğe benziyor. 2010 krizin etkilerin yokolmayacağı ancak, etkilerinin öngörülemeyecek ölçüde devam edeceği bir yıl olarak tanımlanıyor.
Yönetimin de, bu kaygı ve korkuları minimuma çekmekle ilgili sorumluluğu yüksektir.
Her kriz ortamının, içindeki fırsatları da barındıracağı gerçeğinden yolaçıkarsak; çalışan açısından bunu bir ucunda korku ve kaygıyla depresif bir “iş yapıcı” (iş yapıcı: işini elinin ucuyla tutan), diğer ucunda sağlıklı bir İK politikasıyla yüksek performans ve kurum için vazgeçilmez olmayı hedeflemiş bağlılığı yüksek “işgücü” olan bir tahterevalli olarak görebiliriz.
Tahterevallinin “yüksek verimlilikte işgücü” tarafında kalabilmesi için, kurumların İK stratejilerinin varolan durumu her ne pahasına olursa olsun korumaktan ziyade, daha geniş bir vizyonla yapılabileceklerin saptanması ve akıllı bütçelerle “insan sermayesi yönetimini” hedeflemeleri gerekmektedir.
Mesele, bütçeyi minimumda tutarak krizi yönettiğini sanmak değildir. Bu durum sadece depresif işyapıcıların verimliliği düşürmesine sebep olur. Mesele, harcananın geridönüşünün öngörüleceği bir vizyona sahip olmaktır. Bu amaçla, kurumun ticari ve organizasyonel stratejileriyle uyumlu eğitim ve gelişim planı, bütçesinin miktarıyla değil, kuruma kazandıracaklarıyla değerlendirilmelidir. Kriz dönemleri doğru stratejilerle kurumun güçlenmesine hizmet edebilir. Aynı şekilde, varolan yeteneklerin bağlılığını ve verimliliğini artırmak amaçlı işbaşı eğitimleri ya da koçluğu maliyetiyle değil, verimliliğe olan katkısıyla değerlendirilmelidir.
Son olarak 2010 için İK önerilerimiz;
- “Olumlu Ortam” projeleri üretin. Çalışan mutluluğunu artıracak programları destekleyin.
- Kurumun değerler sistemine uygun çalışanlar seçin.
- Yetenek havuzunu genişletin.
- Varolan yetenekleri geliştirmek, bağlılıklarını ve verimliliklerini artırmak amaçlı işbaşı eğitimleri ve birebir koçluk hizmeti sunun.
- Çalışanların “verimliliği ve aidiyeti yüksek işgücü” olmalarının sorumluluğunu onlara iade edin. Kendileri için aldıkları sorumluluğu ödüllendirin.
- Bütçenizin verimliliğe geridönüşünü hesaplayın. Yönetimi, “Stratejik İnsan Sermayesi Yönetimi’ne ikna edin.
- IT teknolojisini bazı süreçlerde daha verimli kullanarak maliyetleri düşürün.
- Bazı hizmetleri dışarıdan almanın ekonomik ve işlevsel önemini hatırlayın. Danışmanlık hizmetlerinden yararlanın.
YAZAN:
PSİKOLOG AYLA AKBUAR
YÖNETİM, EĞİTİM VE İK DANIŞMANI
akbuar@empatiegitim.com
www.empatiegitim.com
|
